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Le Ultime News

Licenziamento Disciplinare: Attenzioni contro l'impugnazione del dipendente

 

Sanzioni disciplinari per il lavoratore: quando la lettera di contestazione è legittima

Forma scritta, specificità, immediatezza e immutabilità sono i requisiti minimi che un provvedimento disciplinare, emesso a carico del lavoratore, deve possedere per essere considerato legittimo. Inoltre, nella lettera di contestazione al lavoratore possono essere presenti due ulteriori elementi. Si tratta della recidiva, se il lavoratore ha ricevuto altri provvedimenti disciplinari nell’ultimo biennio, e della sospensione cautelare dal servizio in presenza di gravi motivi e per il periodo strettamente necessario all’accertamento delle responsabilità disciplinari. Come preparare una lettera di contestazione limitando i rischi di contenzioso?

Per emettere un provvedimento disciplinare che risponda ai dettami previsti dal legislatore e che sia considerato legittimo da un punto di vista formale, è di particolare importanza la redazione, da parte del datore di lavoro, di una contestazione rispettosa di alcuni requisiti minimi che possiamo così sintetizzare:

  • forma scritta;
  • specificità;
  • immediatezza;
  • immutabilità;

Vediamo, sinteticamente, quali sono le caratteristiche che devono essere presenti nei requisiti evidenziati e le criticità in caso di loro mancanza. Inoltre, esaminiamo ulteriori due elementi che potrebbero essere presenti nella contestazione: la recidiva e la sospensione cautelare.

  • Forma scritta

Il suo obiettivo è quello di assicurare l’immutabilità della contestazione e dare così la possibilità al lavoratore di conoscere, in maniera compiuta, quelli che, ad avviso dell’azienda, sono gli inadempimenti evidenziati a suo carico.

La contestazione scritta potrà essere consegnata al lavoratore brevi manu, oppure inviata per raccomandata con ricevuta di ritorno.

  • Specificità

La contestazione non è altro che la trasposizione, su carta, di tutti gli elementi descrittivi del fatto. In particolare, l’esposizione deve essere analitica, chiara, precisa ed obiettiva. Su detta produzione, il lavoratore, ed eventualmente il giudice in caso di ricorso, porrà la massima attenzione per valutare l’esistenza e la congruità del successivo provvedimento disciplinare emesso.

Non è necessario inserire prove documentali o testimoniali che avvalorino l’autenticità della contestazione, ma può essere il caso di evidenziarne la sola presenza, al fine di confermare l’esistenza, da parte di un terzo, di un inadempimento alle regole aziendali.

  • Immediatezza

È l’arco temporale tra l’evento (o la sua conoscenza da parte del datore di lavoro) e l’avvio del procedimento disciplinare. La contestazione deve essere tempestiva e in ogni caso mai tardiva).

Detto periodo non è regolato dalla legge ma va adeguato ad alcuni parametri soggettivi. Infatti, così come più volte specificato dalla Corte di Cassazione, il concetto di immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo e non assoluto.

Innanzitutto, la tempestività parte dal momento in cui l’azienda è venuta a conoscenza di quello che, a suo avviso, è l’illecito comportamento del lavoratore. Ciò è dovuto al fatto che solo nel momento in cui viene a sapere della violazione, il datore di lavoro può effettuare le sue valutazioni circa l’apertura di un procedimento disciplinare e quindi ricevere formalmente le difese da parte del lavoratore.

Altri parametri che attengono all’adeguatezza circa la tempistica per l’emissione della contestazione disciplinare, sono: la grandezza dell’azienda (es. la presenza di più unità produttive) e la complessità dell’evento oggetto della contestazione.

I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come i tempi tra il fatto commesso e l’esercizio del potere disciplinare (la contestazione) possano essere dilatati, soprattutto in presenza di un’organizzazione aziendale complessa e dalla necessità di completare le indagini ispettive.

Il principio della tempestività dell’azione disciplinare deve essere rapportato al tempo necessario, al datore di lavoro, per acquisire una compiuta e meditata conoscenza dei fatti oggetto di addebito, nonché della loro riconducibilità al lavoratore, oggetto del provvedimento stesso.

Va da sé che il comportamento dilatorio del datore di lavoro non può essere sempre giustificato e va verificato caso per caso, per ravvisare la presenza di elementi che possono rimandare l’emissione della contestazione pur nel rispetto del principio di immediatezza e tempestività, prescritti per l’esercizio del potere disciplinare.

  • Immutabilità dei fatti contestati

Il datore di lavoro non può sanzionare il dipendente per fatti diversi da quelli contestati. In pratica, vi deve essere un’uguaglianza tra le informazioni contenute nella contestazione e quelle incluse nel provvedimento disciplinare. Ciò anche al fine di rispettare il principio della proporzionalità della sanzione rispetto agli elementi scaturiti dalla contestazione disciplinare ed alla successiva difesa del lavoratore.

Recidiva

Tra gli elementi da prevedere nella contestazione (qualora presente) c’è la “recidiva” e cioè l’evidenza che il lavoratore ha ricevuto altri provvedimenti disciplinari a suo carico, nell’ultimo biennio.

La presenza, nella lettera di contestazione, dell’indicazione esplicita di un’eventuale recidiva, permette una diversa graduazione della sanzione, andando anche contro il principio della proporzionalità, in quanto il datore di lavoro può emanare il provvedimento disciplinare tenendo presente non solo il caso specifico ma anche la reiterazione, da parte del lavoratore, del comportamento illecito e delle violazioni alle regole disciplinari.

Ricordo che possono essere previste, quale recidive, soltanto le sanzioni effettivamente applicate e non quelle che, pur commesse e conosciute, non sono state sanzionate. Mentre è di più complessa evidenza la verifica se la recidiva, da indicare, sia unicamente quella relativa a fatti analoghi (recidiva specifica) ovvero possa riguardare anche fattispecie differenti (recidiva generica), comminate dall’azienda nei due anni precedenti.

La soluzione è all’interno del contratto collettivo applicato dall’azienda. Negli articoli che si riferiscono al procedimento disciplinare, va verificato se la recidiva da considerare sia solo quella specifica o anche quella generica e ciò riguardante qualsiasi ulteriore provvedimento emanato nei due anni precedenti avverso comportamenti irregolari del lavoratore.

Non costituiscono recidiva le sanzioni che sono state successivamente annullate, anche per mero vizio procedurale, e quelle impugnate dinanzi al collegio arbitrale e sottoposte ancora al suo esame.

Qualora, pur in presenza di una recidiva, l’azienda non provveda a contestarla nella lettera di avvio del procedimento disciplinare, essa non potrà essere addotta nel provvedimento finale.

Sospensione cautelare

Un altro elemento, che potrà essere inserito nella contestazione, è la sospensione cautelare. Detta eventualità porta il datore di lavoro, esclusivamente qualora ritenga che vi siano gravi motivi, a sospendere il lavoratore dal servizio, per il periodo strettamente necessario all’accertamento di sue eventuali responsabilità disciplinari.

Sicuramente la sospensione cautelare dovrà essere utilizzata esclusivamente nel caso in cui il datore abbia elementi chiari e circostanziati, così da ritenere che la violazione comminata dal lavoratore sia di tale gravità da portare al licenziamento e che quest’ultimo non possa riprendere l’attività lavorativa in quanto ciò potrebbe costituire un pericolo per gli altri lavoratori, per la sicurezza degli impianti o per l’inquinamento delle prove.

Si fa presente che la sospensione cautelare non sostituisce una sanzione disciplinare, tant’è che durante tale periodo il lavoratore dovrà ricevere l’intera retribuzione.

 

 

Dal 1.7.2019 il via all'obbligo dei Corrispettivi Elettronici

Essere pronti all'invio telematico dei corrispettivi

I commercianti al minuto si devono attrezzare per la trasmissione telematica dei corrispettivi. L'adempimento riguarda tutti i contribuenti che effettuano le operazioni di cui all’art. 22 D.P.R. 633/1972, quindi l’obbligo sussiste anche per chi presta servizi in locali aperti al pubblico o nell'abitazione del cliente, come pure per le somministrazioni di alimenti e bevande.L’obbligo scatta dal 1.07.2019 per i contribuenti che nell’anno 2018 hanno realizzato un volume d’affari superiore a 400.000 euro e dal 1.01.2020 per gli altri soggetti.Da quando scatta questo obbligo, l’unica documentazione fiscale prevista è la fattura elettronica, oppure i corrispettivi memorizzati e trasmessi telematicamente. Infatti, in occasione della manifestazione Telefisco 2019, alla domanda se il contribuente possa ancora emettere la ricevuta fiscale, l’Agenzia ha risposto che quando scatta l’obbligo della trasmissione telematica dei corrispettivi, non saranno possibili altre forme di documentazione diverse dalla fattura elettronica; quindi la documentazione è rappresentata o dai corrispettivi memorizzati e trasmessi elettronicamente o dalla fattura elettronica. Dal momento in cui si osserva la memorizzazione e trasmissione telematica dei corrispettivi, viene meno l’obbligo della tenuta del registro dei corrispettivi.

I soggetti interessati devono quindi attivarsi per adeguare il proprio registratore di cassa o per acquistare un nuovo strumento che soddisfi il nuovo obbligo.

Viene previsto un modesto ristoro per l’adeguamento tecnologico mediante un credito di imposta pari al 50% del costo di acquisto (massimo 250 euro) o delle spese di adattamento con un massimo di 50 euro. Il credito di imposta può essere utilizzato nella prima liquidazione periodica Iva successiva al mese di registrazione della fattura di acquisto; il pagamento non può avvenire in contanti. Dal 1.01.2020, con l’obbligo della memorizzazione automatica dei corrispettivi, anche i soggetti che effettuano operazioni al minuto possono beneficiare della riduzione di due anni dei termini di accertamento qualora garantiscano la tracciabilità dei pagamenti ricevuti ed effettuati, ad eccezione delle operazioni di importo non superiore a 500 euro.

 

Vantaggi Assunzioni Apprendisti

Contratto di apprendistato: un mix di agevolazioni per le imprese che ne fanno ricorso

L’apprendistato resta una delle tipologie contrattuali più utilizzate da parte dei datori di lavoro che assumono giovani. Nonostante gli obblighi formativi che i datori di lavoro sono tenuti a rispettare, la stipulazione di questo contratto offre una serie di agevolazioni che lo rendono particolarmente conveniente. Alla contribuzione ridotta, prevista per l’intera durata del periodo formativo, si aggiungono, infatti, altri benefici di natura fiscale, normativa ed economica, riservati esclusivamente all’apprendistato. Inoltre, anche nel 2019, è possibile cumulare tali incentivi con le agevolazioni contributive previste nel caso di conferma in servizio dell’apprendista con prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato.

Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato, a causa mista (lavoro e formazione) di durata non inferiore a 6 mesi.

I giovani di età inferiore a 30 anni possono essere assunti con contratto di apprendistato. In particolare:

1) i giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni, possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale che ha una durata non superiore a 3 anni (4 anni in caso di diploma professionale quadriennale). Una ulteriore proroga di un anno è possibile:

- per gli assunti che abbiano conseguito la qualifica triennale o il diploma quadriennale;

- in caso di mancato conseguimento della qualifica o diploma dopo l’anno integrativo.

2) i giovani di età compresa tra i 18 (17 se in possesso di qualifica professionale) e i 29 anni, possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante che ha una durata non superiore a 3 anni (5 anni per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano e individuati dal contratto collettivo);

3) i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, che siano in possesso del diploma di istruzione secondaria superiore o del diploma professionale, possono essere assunti con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca la cui durata è stabilita dalle regioni e dalle province autonome.

Incentivi contributivi

Al rapporto di lavoro in apprendistato è riservato un regime contributivo speciale, ad aliquota ridotta, che non costituisce sgravio e dunque non sottende alla disciplina in materia di regolarità contributiva né de minimis.

La contribuzione dovuta all’INPS, che include anche la copertura del premio assistenziale, varia in base alla dimensione dell’azienda che assume:

- i datori di lavoro con un numero di dipendenti pari o inferiore a 9, hanno un’aliquota contributiva pari all’1,5% il primo anno, al 3% il secondo anno, al 10% dal terzo anno (ridotta al 5% per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale);

- i datori di lavoro con un numero di dipendenti superiore a 9, hanno una aliquota contributiva pari al 10%. Per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, l’aliquota contributiva è ridotta nella misura del 5%

Alle suddette aliquote contributive si aggiunge la contribuzione per l’assicurazione sociale per l’impiego, pari all’1,31% della retribuzione imponibile dell’apprendista.

L’incentivo contributivo è mantenuto per un ulteriore anno in caso di prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato. Si precisa che, nei 12 mesi successivi alla trasformazione del contratto, anche del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (che dà luogo all’ulteriore riduzione al 5%) l’aliquota contributiva è del 10%.

Con riferimento ai contratti di apprendistato di primo livello:

  1. a) non trova applicazione il contributo di licenziamento;
  2. b) l’aliquota contributiva del 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, è ridotta alla misura del 5%;
  3. c) è riconosciuto lo sgravio totale dell’aliquota di finanziamento della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI), nella misura dell’1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, nonché del contributo integrativo per l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria, oggi destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua, pari allo 0,30% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Grazie alla legge di Bilancio 2018, è inoltre previsto un ulteriore incentivo contributivo in caso di prosecuzione del contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato con giovani under 30, che consiste nell’esonero dal versamento del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di € 3.000 annui, per un periodo massimo di 12 mesi.

Incentivi economici

L’apprendista può essere sottoinquadrato fino a due livelli inferiore rispetto a quello spettante, in applicazione del CCNL, ai lavoratori adibiti alle medesime mansioni o, in alternativa, può essere stabilita una retribuzione in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio

Inoltre, nel contratto di primo livello, la retribuzione dell’apprendista è pari a:

- zero per le ore in cui il giovane è impegnato nella formazione presso l’ente formativo;

- il 10% del valore della retribuzione che gli sarebbe dovuta per le ore di formazione presso il datore di lavoro, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi;

- la misura previsa dai CCNL per il sotto-inquadramento o dalla percentualizzazione per le ore di effettivo lavoro.

Incentivi normativi e fiscali

Gli apprendisti non rientrano nel computo dei dipendenti per l’applicazione di particolari normative e istituti contrattuali.

Le parti possono liberamente recedere dal contratto, con preavviso, al termine del periodo di apprendistato. Il costo degli apprendisti è escluso dalla base per il calcolo dell’IRAP.

Limiti numerici

Per evitare abusi e uso improprio del contratto di apprendistato, il legislatore ha introdotto dei limiti numerici alle assunzioni con questo tipo di contratto.

Il numero massimo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere in generale deve rispettare il rapporto di 3 a 2 rispetto al personale specializzato. I limiti sono diversi in rapporto al numero di operai qualificati o specializzati in servizio presso il datore di lavoro:

- da 0 a 3: è possibile assumere fino a 3 apprendisti;

- da 4 a 9: è possibile assumere fino al 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio

- oltre 9: è possibile assumere apprendisti in rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio.

Inoltre il datore di lavoro con almeno 50 dipendenti, per procedere ad assunzioni in apprendistato professionalizzante deve rispettare una soglia minima di prosecuzione di precedenti contratti di apprendistato stipulati negli ultimi 36 mesi , pari ad almeno il 20%.

Sanzioni

Nel caso di inadempimento nella erogazione della formazione a suo carico, di cui egli sia esclusivamente responsabile, tale da impedire la realizzazione delle finalità proprie delle singole tipologie di contratto di apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta in relazione al livello di inquadramento che avrebbe raggiunto l’apprendista al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.

Se il contratto manca della forma scritta o manca del piano formativo individuale, che deve essere predisposto entro 30 giorni dall’avvio dell’attività lavorativa, nonché nel caso di violazione delle previsioni della contrattazione collettiva, quali il divieto di retribuzione a cottimo, la possibilità̀ di inquadramento fino a due livelli inferiori, la presenza di un tutor o referente aziendale, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro (da 300 a 1.500 euro in caso di recidiva).